今回は、人事総務部に焦点をあて、人事・採用活動への取り組みをご紹介します。データライブの保守品質を支えるのは人。その採用・育成・支援を担う人事部の視点から、社員に求められる資質、そしてお客様の期待に応え続ける人材像を探ります。

面接で見るのは“人柄”

── 今回は新しい角度のお話が聞けるかなと楽しみにしております。まずは、お二人のこれまでのキャリアを教えていただけますか。

田中　はい。私は中途入社ですが前職も人事部で、それ以前はスカウトエージェントで働いていました。

志賀　私は新卒入社6年目です。現在は主に採用を担当しています。

── 入社を決めた理由は？

田中　人事という仕事を、より深めたいと思ったからです。この仕事に興味を持ったきっかけがありまして。通勤電車に乗っていると月曜の朝からぐったりしている人が多く、「どうしてこんなにつらそうな人が多いんだろう」とずっと気になっていました。実は私も20代なかばで、心理的に追い詰められて仕事がつらい時期がありました。ですがその後、スカウトエージェントで多くの人と接するうちに、職場の仕組み…とりわけ人事がその一因かもしれないと考えるようになったんです。そう思うなら本気で人事職に取り組むしかないと、5 ~ 6 年前に転身しました。

志賀　私はもともと大学で日本酒の研究をしていて、酒造メーカー3社から内定をいただいていました。ですがその後、偶然参加した企業イベントでデータライブと出会い、考えが一変してしまったんです。名前も知らなかった「第三者保守」という仕事の社会貢献性と、挑戦できる環境に惹かれ、内定を辞退して入社を決めました。

── 採用面接では何を重視していますか。

田中　人としての正しさを、どれだけ強く持っているかという部分です。例えば信号無視をしないなど当たり前のこともそうですが、迷ったときに正しい判断ができる人かどうかを重視しています。特に営業職ではお客様を不快にさせることのないよう、能力が高くても人柄が合わないと感じれば採用しません。ただ、こういった人柄は、面接用に用意された話を聞くだけでは見えてこないんですよね…。なので、普段から考えていることを自然に表現していただけるような、話しやすい雰囲気づくりには全力を注いでいます。「こういう面接は初めて」と言われることも多いです（笑）。

志賀　私は主に新卒採用を担当しているので、「一緒にどんな変革を起こしてくれるか」を重視しています。一方で中途採用の場合、「今の会社に足りない部分を補ってくれるか」という視点でお話を伺います。ちなみに、当社ではリファラル採用も非常に多いです。「実は以前同じ職場でした」という方がたくさんいるんですよ。これは社員の満足度や、会社への信頼の表れかなと感じています。

── 今まで各部門の保守品質への取り組みを伺ってきました。人事部門として、働く“人”に焦点を当てた場合、何が強みだと感じますか？

田中　会社や第三者保守ビジネスに強い愛着を持っている人が多いところでしょうか。やりがいや将来性を感じながら働いている人が多いです。あとはIT企業にありがちな「勢い先行」という雰囲気がなく、堅実ですね。スピードは必要ですが、ミスを避けながら量と質のバランスを取れていると思います。

志賀　たしかに、表面上クールな人が多いかもしれませんね。ミスが許されない仕事ゆえでしょうか。でもほとんどの社員が内面には情熱を持っていると感じます。逆に、役職についている人は会社を引っ張る気持ちを前面に出す、熱い人柄の人が多いです。

── 人事を品質づくりの観点で捉えると？

田中　第三者保守は、保険のように「安心をお預かりする」仕事です。契約前は営業が信頼関係を築き、契約後はデリバリーやサポートサービスが確かな対応を担います。それらの品質を“常に一定に保つ”基盤づくりが、私たちの仕事です。内側から社員を支えることで、結果的にお客様へ良いサービスを届けられる。そこに人事の存在意義があると考えています。

「当たり前の基準」を高める社風

── 社員にとって大切な姿勢とは。

田中　自分で考えて動き、自ら道を切り開く力だと思います。山田社長が重視している「自立・寛容・誠実」という会社の行動指針にも通じますね。たとえば、会社の壁に「ゴミは洗って捨てましょう」という紙が貼ってあるとします。内容は正しいんですが、掲示があることで自分で考えなくなる気がするんです。貼り紙がなくても一人ひとりが他者のことを考えて行動する。その積み重ねが、会社の風土や文化になっていくんじゃないかなと。ルールだからやるのではなく、「当たり前の基準」が自然に高い状態にあることが理想です。制度や仕組みも大切ですが、同時にそうした文化も育てたいと考えています。

── 新人研修で特に力を入れている部署は？

志賀　4カ月間の研修で一番最後に行く倉庫部署です。新人研修はまずヒューマンスキル・マナー研修を経て、営業やエンジニア部門で実務や概要を学びます。これは配属後に実務で困った際、「どの部署の誰に聞けばよいか」が分かるようにする狙いです。最後の倉庫では2週間にわたって部材の種類や集め方を学ぶのですが、「もっと長く経験したかった」という声も少なくありません。それまでに得た知識がつながり始め、より理解したいと感じるのだと思います。 余談ですが、私は先日、オンサイト訪問に同行させてもらいました。採用する際の適性を見極めるためですが、現場で必要な素質や経験について考えを深められました。今後の面接に活かしたいですね。

自立を育てる組織作り

── 新人に限らず、具体的な人材育成の制度もありますか。

田中　はい。アルバイトを含む全社員の資格取得を支援しています。ビジネススキルや英語はもちろん、技術部門なら応用情報技術者やCCNA・CCNP、倉庫部門では物流関連など。営業に関しては外部研修も取り入れています。実務を通じて学ぶ比重が大きいサポートサービス部門にも、今後は支援を広げたいと思っています。

志賀　ユニークなものでは「社内公募」制度があります。上長の許可を得ずに、募集中の他部署へ応募できる仕組みで、自ら異動の機会をつかめるんです。所属部署での評価や会社の指示に縛られず、自分の意思でキャリアを切り拓くことができます。

── それは面白いですね。ところで、社内で部活動があると聞きました。

田中　そうなんです。ゴルフ、釣り、健康麻雀ハンドメイド、英会話クラブなど色々あり、社外や取引先の方が顔を出すこともあります。コロナ禍で社員同士の交流が減ったことを受けて始まったのですが「あれもやりたい、これもやりたい」と広がって、横のつながりを醸成する場になりつつあります。

── 最後に、人事の観点から今後の展望を聞かせてください。

田中　スキルアップ支援や人材育成は、会社の拡大に伴い安定を保つうえで欠かせません。「社内公募」などで横の異動を促し、部署を越えた理解を深めることも大切です。部活動への助成など社内外の交流を広げることも、最終的にはサービス品質につながると考えています。 「人を採用する」というとなんだか偉そうに聞こえるかもしれませんが、私自身まだまだ勉強中です。ビジネスの勉強だけでなく、子育てなどの日常経験や趣味の時間にも、仕事をより充実させるヒントをもらっています。社員一人ひとりが日常の経験を仕事に活かすのはもちろん、仕事で得た知見を私生活にも還元し、双方向に充実した人生を送れるーー。そんな職場を築けるよう、これからも人事として尽力していきたいです。